（1）张口定价型
公司成立初期，公司规模往往不大，人员不多，工资多少由老板和员工商定，实质上还是老板说了算，说涨就涨了。
这种薪酬管理方法虽然不规范，但比较简单实用，管理效率比较高；如果公司员工不多，员工工作状况老板心里都清楚，公平就不会出现较大问题，薪酬的激励作用和优化资源配置功能也能在一定程度上实现。如果公司发展到一定阶段，公司管理面临规范性要求或者员工人数较多，那么这种管理方法往往在公平上会出严重问题，薪酬激励作用及优化人力资源配置功能都满足不了公司发展需要。
薪酬晋级机制不完善，一般是自己提出加薪申请，如果老板不同意，个人往往就会离职；这种模式弊端是会叫的孩子有奶吃，老实人往往吃亏。
定薪往往说不清是根据岗位、还是根据人来定，因此薪酬管理比较混乱。工作调整后如何定薪也是说不清楚的事情，往往还是老板和员工商定，即使考核不合格，也不能轻易的降低薪酬。
（2）一直不涨型
一直不涨型有两种情况。一种是实行张口定价型工资管理，随着人员越来越多，老板给员工加薪操作越来越困难，老板很难准确了解每个员工能力及工作状况，老板希望人力经理尽快改变薪酬管理方法。但由于人资水平有限，企业本身情况又非常复杂，很难找到解决方案，事情就这么拖下去了，建立具有晋级机制的岗位工资制是解决问题的关键。
另外一种就是实行了岗位工资制，但工资晋级机制不完善。要么是薪酬设计未考虑定期晋级机制，要不就是薪酬晋级只能实现普涨。企业决策者往往是不希望员工工资整体普涨的，因为这样的加薪不会有激励作用，也解决不了公平问题。
无论哪种情况，工资长期不涨，会存在新员工工资比老员工高问题。老板往往通过年底红包来解决内部公平及骨干员工激励问题，长此以往，年底红包年年升，不能降，本来的奖金激励因素最终也变成了保健因素。
（3）单加绩效型
单加绩效型有两种情况。一种是传统的国有企业，在整个改革开放市场化进程中，最初工资只是基本工资；为了解决多劳多得问题，加了岗位工资；为了解决干好干坏问题，加了绩效工资。另外一种就是企业为了提高员工积极性，给员工增加压力动力，认识到绩效考核的必要性，这样就额外加了绩效工资项目。
无论哪种情况，岗位工资和绩效工资都是并列项目，额外发放绩效工资，钱是多花了，业绩往往并没有上来。尤其重要的是，即使绩效考核不合格，岗位工资也会全部拿到，这传达了错误的理念，即使干的不好，岗位也会保留。“考核不合格可以转岗，转岗仍不合格可以解聘”就难以操作了。
（4）绩效占比型
绩效占比型有两种情况，一种是将岗位工资分解为固定工资、季度绩效工资、年度绩效工资几部分，绩效工资占岗位工资一定比例；另一种是淡化岗位工资概念，将工资构成设置为基本工资、绩效工资等项目，避免了绩效考核不合格还拿全部岗位工资情况，“考核不合格可以转岗，转岗仍不合格可以解聘”就可以操作了。
绩效工资作为岗位工资的一部分，将个人薪酬福利待遇及个人职业发展与个人、部门、组织绩效紧密联系，激发员工积极性，能实现普通员工、管理层以及股东的多赢局面。
内容摘自赵国军老师著作《管理核能》：如何以激励和绩效促进企业发展一书。