员工薪酬管理方案「员工薪酬管理的六个方法」

公司员工薪酬管理制度第一章总则 第一条:目的为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作,建立公司与员工合...

(1)张口定价型

公司成立初期,公司规模往往不大,人员不多,工资多少由老板和员工商定,实质上还是老板说了算,说涨就涨了。

这种薪酬管理方法虽然不规范,但比较简单实用,管理效率比较高;如果公司员工不多,员工工作状况老板心里都清楚,公平就不会出现较大问题,薪酬的激励作用和优化资源配置功能也能在一定程度上实现。如果公司发展到一定阶段,公司管理面临规范性要求或者员工人数较多,那么这种管理方法往往在公平上会出严重问题,薪酬激励作用及优化人力资源配置功能都满足不了公司发展需要。

薪酬晋级机制不完善,一般是自己提出加薪申请,如果老板不同意,个人往往就会离职;这种模式弊端是会叫的孩子有奶吃,老实人往往吃亏。

定薪往往说不清是根据岗位、还是根据人来定,因此薪酬管理比较混乱。工作调整后如何定薪也是说不清楚的事情,往往还是老板和员工商定,即使考核不合格,也不能轻易的降低薪酬。

(2)一直不涨型

一直不涨型有两种情况。一种是实行张口定价型工资管理,随着人员越来越多,老板给员工加薪操作越来越困难,老板很难准确了解每个员工能力及工作状况,老板希望人力经理尽快改变薪酬管理方法。但由于人资水平有限,企业本身情况又非常复杂,很难找到解决方案,事情就这么拖下去了,建立具有晋级机制的岗位工资制是解决问题的关键。

另外一种就是实行了岗位工资制,但工资晋级机制不完善。要么是薪酬设计未考虑定期晋级机制,要不就是薪酬晋级只能实现普涨。企业决策者往往是不希望员工工资整体普涨的,因为这样的加薪不会有激励作用,也解决不了公平问题。

无论哪种情况,工资长期不涨,会存在新员工工资比老员工高问题。老板往往通过年底红包来解决内部公平及骨干员工激励问题,长此以往,年底红包年年升,不能降,本来的奖金激励因素最终也变成了保健因素。

(3)单加绩效型

单加绩效型有两种情况。一种是传统的国有企业,在整个改革开放市场化进程中,最初工资只是基本工资;为了解决多劳多得问题,加了岗位工资;为了解决干好干坏问题,加了绩效工资。另外一种就是企业为了提高员工积极性,给员工增加压力动力,认识到绩效考核的必要性,这样就额外加了绩效工资项目。

无论哪种情况,岗位工资和绩效工资都是并列项目,额外发放绩效工资,钱是多花了,业绩往往并没有上来。尤其重要的是,即使绩效考核不合格,岗位工资也会全部拿到,这传达了错误的理念,即使干的不好,岗位也会保留。“考核不合格可以转岗,转岗仍不合格可以解聘”就难以操作了。

(4)绩效占比型

绩效占比型有两种情况,一种是将岗位工资分解为固定工资、季度绩效工资、年度绩效工资几部分,绩效工资占岗位工资一定比例;另一种是淡化岗位工资概念,将工资构成设置为基本工资、绩效工资等项目,避免了绩效考核不合格还拿全部岗位工资情况,“考核不合格可以转岗,转岗仍不合格可以解聘”就可以操作了。

绩效工资作为岗位工资的一部分,将个人薪酬福利待遇及个人职业发展与个人、部门、组织绩效紧密联系,激发员工积极性,能实现普通员工、管理层以及股东的多赢局面。

内容摘自赵国军老师著作《管理核能》:如何以激励和绩效促进企业发展一书。

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