文：林俞丞
招人的时候，HR判断一个人的价值无非三种手段：看履历、辨能力、测潜能。
看履历看得是经验，通过看你是否干过类似的事情，有否类似经历，从而判断你未来是否能够胜任；
辨能力，是通过多种考核手段测试你的专业能力和基本素质，看的是你是否具备相应岗位的胜任素质；
测潜能则是通过人才测评的手段，测试你的个性特质和潜力项，进而判别你在这个领域的发展空间。
但这些是一个人的完整价值吗？
我们发现一个人的成功除了和个体能力相关外，还和一个人的社会性网络价值有关。
简言之就是，除了你自己很牛，你还要能认识并利用很牛的人，能链接并整合很牛的资源，你链接并利用的牛人、资源越多，你个人成功的可能性就越大。
所以，我们判断一个人能力大小，不能仅限于对他个体能力的判断，还要关照到他的社会性网络资源。
尤其是网络时代，这一点更是不能小视。
网络时代每个人都会架构两个圈子，线上虚拟圈子和线下朋友圈子，个体价值=个体能力+圈子价值。
随着网络经济的兴起，线上虚拟圈子的力量越来越强大，朋友圈、社群、粉丝群会极大的赋能一个人。你肯定也有这样的经历，身边某个不起眼的小角色因经营了某个线上圈子，拥有巨大的粉丝数量，突然间爆发出巨大的能量。
一个人可能很平庸，但是如果他能链接超强的社会性网络资源，这个人照样是我们需要的人才，他自己可能不行，但他能认识并利用牛人帮他干也可以啊。
遗憾的是，绝大多数的HR并没有认识到这一点，其对人才价值的判断方法还是稍显落伍了，固守传统的人才评价逻辑，我们可能会面临错失网络时代关键性人才的危险！
用一个公式表示，社会性网络价值=你能链接的社会性网络资源*资源变现乘数。
其中，你能链接的社会性网络资源=线下圈子资源+线上圈子资源；
资源变现乘数取决于关系深度和契合度，深度是指你与圈子的关系紧密程度，契合度是指这些资源与你要做的事情的关联程度。
作为HR，怎么判断一个人的社会性网络价值呢？
1. 看他的履历和背景，在哪里待过，什么学校毕业。
长江商学院的MBA毕业生基本肯定认识一批牛逼企业家，阿里出来的创业者也几乎必然有一个电商创业圈子；
2. 看他的家庭背景，原生家庭基本影响其价值观和处事方式，也决定了一个人的原生圈子；
3. 看他的朋友圈子，他的教育背景、工作背景、兴趣圈子、能力圈子基本决定了他的朋友圈，有什么样的朋友就有什么样的资源；
招聘面试的时候可以以闲聊的形式直接问一下对方的朋友群体、兴趣圈子、参加了哪些社会性活动等
4. 看他的社会活动，对方是什么组织的成员？参加过哪些社会性活动，在其中担任什么角色？和这些社会性组织关系的深浅？自己组织过什么活动？组织过什么社会性组织？
5. 看他的性格特质和个人履历，一个人的性格特质决定了他会如何面对社会性交往活动及在其中扮演的角色，个人履历也可以一定程度上揭示其活动轨迹。
例如：在校期间担任学生干部的，一般会比较热衷于各种社会性活动；
6. 看他的个人资源：你自己有什么资源？有什么能力和价值？拿来作为社会性交换的资源有哪些？
7. 看他的社会影响力，尤其是线上影响力，他在社会性组织中的角色，业内影响力，他的网络影响力，知名度、美誉度，他的粉丝圈子和社群网络等
以上这些都是构成一个人价值重要切面，在某些领域，这些价值可能比个体专业能力还重要，但却大多不在人才测评，甚至人才考察范围。实在是值得深思的。
作为个体，又如何提升自己的社会性网络价值？
你可以通过以下手段经营自己的社会性网络：
1. 经营自己，创造被利用的价值，整合他人的前提是自己要有价值，所以，你要想拓展圈子，首先要学会经营自己，让自己价值提升，随着你的价值不断提升，你的圈子价值也会随之水涨船高；
2. 经营圈子，培养自己的粉丝群体，网络社会每个人都应该培养自己的粉丝群。现在有太多平台可以帮助你展示个人风采，吸引粉丝群体了。
你可以利用你的特长、你的职业、你的兴趣爱好，尽情展示自己，线上多多互动，吸引同好、同行的关注。慢慢你也会有自己的粉丝圈子；
3. 多参加各种组织，让自己成为组织中的活跃分子和重要角色，现在的社会性组织满地都是，其目的就是增强社交粘性的。
多参加类似社会组织，并成为活跃分子和社群骨干，这些组织就成了你拓展人脉、拓展圈子的杠杆；
4. 发出自己的声音，无论线上、线下，一定要争取发声，让他人注意到你，现在发声渠道多到你都应付不过来，写写文章、录录视频、做个直播都是发声的好方法，网络时代，就是要争取多露脸。
网络时代拼的就是链接价值，经营自己的个人品牌，经营自己的社会性网络，总有一天，你会有意想不到的收获！