如果给他加薪了，其他员工也吵着要，怎怎么办？
为什么年底年初是员工的离职高峰期？
主因之一：一年之计在于春。如果对上年不满意、又对未来不看好，在新年春天做出新的职业安排，已经成为职场人士的一种思维习惯。
主因之二：拿完年终奖或年薪走人。现在全国人民都在等拿年终奖、年薪，然后看实际拿到多少，不过大多数人都不会满意实际结果，所以走人几乎成了定式。
企业家们对薪酬的见解和主张：
史玉柱：给员工付高工资没有错，错在给不合格的员工发工资。
给，老板获得利益了，你一定要让他们分享，不能太抠，不要做周扒皮，否则没人愿意跟你
马云：给高管加工资不如给员工加
工资要不要涨? 一定要涨。员工的梦想很现实，他们必须要生存。如果员工基本的生活保障都得不到满足，他在这儿工作没有得到荣耀，没有成就感，没有很好的收入，要他为公司而骄傲，不可能！
任正非：给，而且要够给，但有要求
任正非说，不要自己赚了100块还不愿意给别人10块钱，当你失去一员干将时你也可能只能赚30块了。
物质薪酬是生存的保障，一定要给他加薪的机会，但是加薪不是无条件的，这样会助长员工贪婪，一定要让员工做出好的结果，拿出高的绩效来交换，有人效，有结果，给员工多少钱都不过分。
员工和企业的最直接的关系就是雇佣交易关系，没有员工会不求报酬在企业工作，也没有企业不发工资可以找到员工（公益机构除外），利益驱动一定是当前企业驱动员工努力工作最快的方式，员工追求工资增长和老板追求利润增长是一样的。
当下每一家企业都有一套自己制订的薪酬模式，但是薪酬方案是否有效，能否调动员工的主动性、积极性？当前，企业人力成本不断攀高而利润持续下降，其实跟薪酬模式设计不当、不给力有很大的关系。
最近，在企业辅导，有一家北京企业老板跟我说：做企业真的好难，人工成本越来越高，还招不到人，也留不住人，企业赚的钱越来越少了。
很多企业在考虑设计业务员薪酬的时候，一般都是走着（总收入=底薪＋提成）线路，这方式还是特别单一、激励性不够丰富，对于业务而言，激励性自然动力也是不够级全面的。另外，这种底薪加提成，激励性还是比较强，但是却存在以下缺陷：
1、底薪高、提成低；
会滋生员工偷懒心里，拿到底薪就行，根本就不去努力干业绩。底薪越高，员工越容易偷懒，正所谓高薪养懒。
2、底薪低、提成高；
偷懒是人的天性，每个人都会偷懒。在初始阶段，业务员很勤奋，拼命干业绩，当收入达到他心里价位的时候，他就会选择偷懒，毕竟企业不是自己的，不会像老板那样拼命干。因此员工和老板没有达成利益趋同思维统一。
据说，大企业员工加薪有三宝：加班、股份、双薪。
企业如何通过“钱”来激励员工呢？
那面对市场不断拉涨的工资标准，我们经营企业如何更好为员工加薪而不增加我们工资费用率成本，我们今天一起来讨论这个话题！
给员工18种加薪方法（一次性跟你分享完）
1-7：固定加薪法
8-11：特别加薪法
12-13：弹性加薪法
14-16：大薪酬包法
17、KSF薪酬全绩效模式加薪
KSF企业管理者通过增加产值、价值的方式，实现为自己加薪。由于加薪但不增加企业成本，倍受中小企业推崇。极大挖掘员工的创造力、潜能，快速改善企业绩效，鼓励员工自愿创造价值与增值属于短期激励。需要掌握相应的设计技巧，每年要进行指标调整
18、PPV产值量化薪酬模式加薪
PPV操作层员工通过多劳多得、一专多能、复合定位等，以个人产值、价值提而为自己增加收入减少企业人效浪费，不增加企业成本，灵活设计员工的加薪，挖掘员工的多种能力属于短期激励。设计难度大，对整体平衡性要求高
PPV模式的好处在于：
- 1、公司能按实际工作量配置人员，减少人效浪费。
- 2、员工可以在不影响本职情况下，身兼多职，一专多长，为自己加薪。
- 3、所有工作，必须有结果，才有产值，这样就要求员工必须对结果负责。
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